司法统计分析

第七期

临海法院审判管理办公室编     二O一九年十一月二十一日

临海市人民法院2016-2018年劳动争议案件统计分析

民一庭     吴一瑾

劳动关系是最重要的社会关系之一，牵涉千家万户，关乎社会稳定。当前随着经济发展方式的转型，产业结构的调整，以及大量农村务工人员进入劳动力市场，劳动争议已成为较为突出的社会矛盾。结合临海法院2016-2018年劳动争议案件的审理情况，发现劳动争议案件呈现出一些新特点和新问题，并针对这些问题提出一些对策和建议，以更好地化解矛盾，促进案结事了。

一、临海法院2016-2018年劳动争议案件的基本情况

（一）收案情况

2016年受理劳动争议案件112件，受案标的额共1496674元；2017年受理劳动争议案件74件，受案标的额共2215893元；2018年受理劳动争议案件107件，受案标的额共6452205元。由此可见，近三年来劳动争议案件维持在比较高位的数量，每年涉案标的额也在成倍增加。

    （二）结案情况

    2016年结案119件，其中撤诉和按撤诉处理23件，调解41件，判决49件，调撤率53.78%；2017年结案78件，其中撤诉和按撤诉处理12件，调解38件，判决26件，调撤率64.1%；2018年结案107件，其中撤诉和按撤诉处理23件，调解47件，判决34件，调撤率65.42%。由此可见，劳动争议类案件以调解或撤诉方式结案的占比相对比较高，这与法院当前面对劳动争议类案件以“调解优先，调判结合”的理念是分不开的。

近三年我院审结的劳动争议2016年上诉23件，上诉率22.8%；2017年上诉14件，18.4%；2018年上诉13件，上诉率13.3%。可见，劳动争议上诉率相较于普通民事案件高出不少。

（三）案由分布情况

多数案件均存在诉求类型相对其中且多项诉求交织的情况，因此近三年来我院受理的劳动争议案件绝大多数为二级案由劳动争议，仅10%左右案由分别为确认劳动关系、追索劳动报酬、工伤保险待遇纠纷等。其中，劳动者个人作为原告起诉用人单位的比例远远大于用人单位作为原告起诉劳动者个人的比例。

二、临海法院2016-2018年劳动争议案件的新特点

（一）劳动争议呈现多元化、新型化、复合性趋势。在本院受理的劳动争议案件中，既有因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷，也有因工资报酬、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷，还有因人事档案和社会保险办理、工伤保险待遇等因素引起的劳动争议。劳动者诉求多样且复杂，包括确认劳动关系、追索劳动报酬、请求给付双倍工资差额、经济补偿金、经济赔偿金、加班工资、未休年休假工资、高温补贴、社会保险等，单个劳动争议中往往集合劳动者的多种诉求，单项诉讼请求比列非常小，普通都有三四项诉讼请求以上，可以反映本市劳动关系中权利义务日益复杂化的趋势。

（二）群体性、团体性劳动争议有上升苗头。部分劳动者先通过意思联络，建立相应维权集体，抱团行动，选择同时起诉的方式来寻求司法救济，给审判工作带来了难度。在这种劳动争议中，一方劳动者不愿意过多降低赔偿金额，另一方企业认为劳动者数量多、赔偿金额总量巨大，造成群体性案件处理难度不断增加。而该类案件一旦处置不妥当，极易引起群体性上访、信访。我院2016年审结5件以上群体性案件2宗共计23件，2017年2宗共计15件，2018年3宗共计30件。

 3、劳动争议案件审理难度高，服判息诉工作难做。劳动关系的双方存在直接的利益冲突，缺乏协商解决的前提条件，而且劳动争议案件仲裁前置，具备调解条件的案件在仲裁阶段大多能够解决，通常起诉到法院的案件是双方对立比较严重、难做调解工作的纠纷。如前文所述，劳动争议案件的上诉率也普遍比其他类民事纠纷案件上诉率高。

三、临海法院2016-2018年劳动争议案件反映的突出问题

（一）用人单位的用工管理水平与法律的规范化要求之间存在差距。

一是部分用人单位未建立内部用工管理制度。特别是中小型民营企业以及个体工商户，由于用工规模较小、用工成本高，未建立完整的用工管理规范。例如存在大量事实劳动关系，特别是季节性、临时性的外地打工者，并未与用工单位签订书面的劳动合同，对劳动工资、工作期限、福利报酬和劳动保障条件等一般都是口头承诺，未进行明确的书面约定；或者未建立员工入职、离职登记手续，未建立工资发放台账，无规范的考勤制度，未制定员工管理规章制度等，导致发生争议时无法对员工入职时间、工资水平、加班时间、劳动者离职原因、解除劳动关系的依据等关键事实进行举证，可能面临着支付二倍工资、加班费、补发未足额支付的工资以及经济补偿金、赔偿金等方面的败诉风险，从而付出更高用工成本。

二是部分用人单位的用工管理制度忽略了法律规定的程序性要求。例如部分用人单位制定的规章制度未满足法律规定的民主、协商、公示或告知等程序性要求，导致发生争议时未能被法院采纳；部分用人单位在处罚劳动者时，未告知处罚依据，亦未交由劳动者签名确认，无法通过证据固定劳动者的违纪事实。

三是部分用人单位忽略了法律的强制性规定。例如将购买社会保险的费用直接支付给劳动者，未为劳动者购买社会保险；忽略了法律规定的签订两次固定期限劳动合同之后应签订无固定期限劳动合同的强制缔约义务，可能面临着违法解除劳动合同或者重新支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的法律风险。

（二）劳动者法律知识的不全面与其高涨的维权意识之间不相适应。

一是部分劳动者缺乏证据意识。例如虽然存在事实劳动关系，但是劳动者在平时工作中不注意保留相关工作证、出入证、工作照片、工作服、工作记录等证据，以至于对双方是否存在劳动关系都难以完成初步举证责任。也有部分劳动者对于是否加班、劳动合同的解除等没有取证，导致在诉讼过程中承担举证不能的不利后果。

二是部分劳动者缺乏后果意识。例如有些过于随意签署各种文件，例如签收未实际发放给员工的员工手册，或在自身并不认可的情况下签收各种工资条、考勤表、放弃年休假承诺书，或随意签署自愿不购买社会保险的承诺书。

三是个别劳动者违法损害用人单位利益的情形不容忽视。例如个别劳动者玩忽职守因重大过错造成用人单位损失、违反忠诚义务、严重违反用人单位规章制度、违反服务期约定提前离职等。

四、关于妥善处理劳动争议的对策和建议

（一）从用人单位角度看，应当以合同管理来规范用工行为，足额为劳动者缴纳社会保险，建立科学完善的企业薪酬体系和考勤体系，及时制定内容合法、程序合法的企业规章制度，并且畅通劳动者诉求表达和利益协调渠道，在协调和解决纠纷时应坚持以促进企业内部稳定和谐为出发点，与劳动者平等协商，才能既保障劳动者权益，又可以有效防范风险。

（二）从劳动者角度看，要增强劳动合同意识，树立依法合理维权意识，增强证据意识，服从用人单位的日常管理，配合办理社会保险缴纳手续，在解除劳动关系时及时进行工作交接，并在离职后按约定保护原用人单位的商业秘密。同时要正确理解法律规定，合理预期自身权益，正确认识诉讼风险，在权益受到侵害时，优先通过协商或调解的方式解决。

（三）从司法角度看，法院作为司法机关，要充分发挥最后一道防线的作用，预防和化解劳动争议纠纷。一是加强审判能力建设，深化审判职能。法院应确定专业的审判团队或庭室，集中审理劳动争议和人事争议案件，保障司法裁判尺度的统一。同时，通过召开专业法官会议等方式深入研讨劳动争议案件中出现的新问题新情况，提升法官劳动争议案件的审判能力。二是进一步深化裁审衔接，推动发挥案件分流和矛盾化解作用。法院将根据与市人社局联合发文的《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的实施意见》，逐步落实举措，建立案件通报制度、建立办案指导制度等，确保裁审工作的信息畅通，共同推进整合法院和人社局的工作优势，将“诉”的终局性和“裁” 的便利性结合起来，合力化解矛盾纠纷。三审慎处理群体性劳动争议案件，积极争取政府有关部门协助解决纠纷。特别是企业破产引起的劳动报酬、经济补偿金劳动者与用人单位因缴纳社会保险费引发的补办社保手续、补缴社保费用、赔偿社保待遇损失等纠纷，涉及面广，且涉及政府政策的实施，在处理这些案件时，努力建立联动机制，群策群力，共同做好化解矛盾纠纷的工作。四是加强法制宣传和教育，引导源头化解矛盾。法院将充分利用传统媒体和新媒体，加大劳动争议案件的宣传力度，共同提高劳动人事争议裁审衔接工作的社会影响力，引导和规范劳资双方共的行为，助力劳动关系的和谐稳定发展。